2016年快接近尾声，又到公司发福利的一年了，今年华为年终奖又有多少呢？2015年，华为年终奖标准是：毕业生3年待在华为的，有15—20万左右的分红，如果是17-18级员工，03-04年左右进华为的，配股普遍小几十万股，税前分红大约60-70万。如果是2000年前来的，分红能过1百万！

  2015年7月-2015年8月的每月标准工资为人民币8.25万（税前）。

  2014年度分红金额为人民币307万1160元（税后），发放时间为2015年4月1日。

  2013年度分红为人民币237万6108元（税后），发放时间为2014年4月1日。

  2014年度奖金为46.4755万（税后），发放时间为2015年4月20日。

  2013年度奖金为46.4755万（税后），发放时间为2014年4月16日。

  2013年8月至2015年8月，海外离家补助实发金额，84万3862元（税后）。

  2013年8月至2015年8月，海外艰苦补助实发金额，8万1957元（税后）。

  2013年8月至2015年8月，海外伙食补助实发金额，6261元（税后）。

  也就是说，这位哥们，2015年工资一年税前99万（税前），分红307万（税后），奖金46.5万（税后），补助46.6万（税后），上述4项目加起来，收入500万。

  据悉，这位华为员工，某地区部门销售副总裁，职级22级，在华为有千人左右，职务一般是地区部副总裁及以上，产品线副总裁级别及以上。

  从上面的图片可以说明，2015年的时候，即使是应届毕业生，只要在华为干满3年，就有15万左右的年终奖，如果表现突出，或者是升级的，可能会出现20多万的分红，再加上自己工资，应届毕业生在华为花3年就能彻底奔小康！

  别流口水呀~当然如果你的工龄超过3年或者4年以上的，年终奖就会翻倍，可能上百万都有，也就是税，可以在深圳买房了！！！如果你在华为已经是主管级别的，年终奖更是吓人，有的高管年终奖达到上千万，反正越往上，年终奖翻倍滚！

  据爱理财链金所还了解到，华为按等级给员工发奖金：如果是17-18级员工，03-04年左右进华为的，配股普遍小几十万股，税前分红大约60-70万。如果是2000年前来的，分红能过1百万。20级以上的大约2-3千人，今年光分红有200-250万。职级21-22级的，税前分红+升值超过500万。

  华为实行职级制度，一般本科和硕士毕业生进入华为职级是13级，博士可以到15级，2年升一级，海外的升级速度略快，但都是越往上越难升，到17、18级一般是基层和中层管理人员，21-22级则到了总裁、副总裁级别。

  华为收入的大头在于股票分红，每年华为利润的大部分都会以分红和升值形势，返还给员工。“一般来华为2年后才有股票，不过现在针对15级以下员工已经不发股票了，改为发TUP，类似于股票，不要用钱买，但只有5年有效期，每股分钱是一样的。”

  2015年，华为的虚拟股票分红，每股分1.95元，升值0.91元，合计2.86元。员工股票数量和来华为的年限强相关，如果是17-18级的员工，03-04年左右进华为的，配股普遍小几十万股，税前分红大约60-70万。如果是2000年前来的，分红能过1百万。20级以上的大约2-3千人，今年光分红有200-250万。职级21-22级的，税前分红+升值超过500万。

  奖金也是很可观的一块，但这一部分不同体系差别很大，和绩效也强相关。毕业后来华为3年的，年终奖一般在15万左右。

  总体而言，入职10年，绩效中等以上，职级16-17级，年薪税前50-100万。职级18级以上，考评中等以上，年薪税前都超100万，数目有数千人，加上海外常驻人员外派补助，年薪税前超百万人数估计超万人。

  近日，一名华为员工的公众账号“蓝军办公室”发布了《2016年华为预计人均薪酬超爱立信40%，员工日益富贵化，福兮祸兮？》的文章，文中提到：华为日益富贵化，到了2016年，华为人均薪酬费用已经是2015年中兴的3.6倍。公司整体是一个overpay（过支付）的薪酬现状。

  “蓝军办公室”发布的文章选取了通信行业最重要的四家公司华为、爱立信、诺基亚和中兴，以及网络公司腾讯，以观察这些年这一些企业员工薪酬的变动情况。

  说明：华为数据来自集团财经，其他公司来自于公开数据。华为薪酬费用包括含工资、奖金、TUP及其他福利 （图片来自：蓝军办公室）

  到了2016年，华为人均薪酬费用已经是2015年中兴的3.6倍，在华为养1个员工，可以在中兴养将近4个员工，中兴现在3万研发人员，其研发薪酬支出在华为只能雇佣不到9千人。华为在2013年人均薪酬费用大约只有爱立信的2/3，到2015年已超越爱立信15%。以这个趋势到2016年，华为人均薪酬将超越爱立信40%，超过诺基亚55%以上，是中兴3.6倍左右。

  同时“蓝军办公室”引用Salary list咨询公司的数据称，2016年华为的薪酬在全球人才市场已达到了世界级水准，比肩苹果、谷歌、Facebook。

  对于华为老员工的观点，“蓝军办公室”在其发布的文章中建议：要正视部分中高层、部分老员工存在的懈怠与超稳态情况，把钱用在华为需要的人才身上，没有必要用Overpay的方式养一群没有使命感、危机感和饥饿感的闲人，建议要加强人员在部门间的流动，加强老员工能力的再学习、再提升，也要加强不合格老员工的淘汰或者退出。

  “蓝军办公室”还提到：华为对于其雇佣的员工，属于典型的过支付（Overpay），就是人才市场本来在可以一个月2万薪酬雇佣的人才，华为硬要支付3万或4万给这个人。

  对于华为的薪酬在全球人才市场已达到了世界级水准的问题，也华为内部引起了热烈的讨论，但对于文章的里的内容，华为人并不认同。

  名为“华为首席御史”的员工在公号“蓝血研究”发布了《华为的薪酬究竟是高了还是低了？》的文章，并对以上几个问题进行了反驳：

  在公众号“蓝军办公室”的文章中，提到华为15年人均薪酬93000万美金，爱立信的是81158万，看起来华为人均薪酬确实比爱立信高14.6%。

  华为17万人，创造了608亿的收入；而爱立信的11万人创造了294亿的收入。

  计算之后得出，华为的薪酬占收入的比重远比爱立信要低。就好比一个销售员卖了100万的货，拿了20万的酬劳，而另一个只卖了10万的货，拿了5万的酬劳，我们却在这里说卖100万的人拿的太多了，应该跟那个卖10万的人拿一样，这样的论调合理吗？

  除了对华为薪酬高的热议之外，对于华为老员工的各种传言也甚至严重。在“蓝军办公室”的文章，也在某些特定的程度上把矛头指向老员工，说他们是华为相对收入高的群体。

  公司20年来的加快速度进行发展，就是因为有这样一批稳定的老员工付出和经验积累。他们是稳定的技术和管理中坚力量，才使得华为的发展从量变，到质变，到今天成为业界的领导者。

  40-50岁，是一个人人生的巅峰年龄。四十不惑，也许精力上会稍稍会降低，但无论经验积累、技术能力、业务能力、心理素质都达到了巅峰。这样的老员工，公司应该想方设法维系住，让他们安定。

  当然，不可忽视的一问题，老员工拖家带口，确实在上班时间，加班等方面给人感觉不那么奋斗了。因此，如果此时还是把加班作为奋斗与贡献的评价标准，就太失败了。

  在“蓝军办公室”的文章提到华为薪酬的主要部分是奖金、TUP和分红，并把员工对公司高分红，高奖金的预期，说成是固定成本。

  对此，“华为首席御史”说到：这明显是利用了大家的心理预期，并非实事求是。

  华为的固定工资整体不到付出薪酬的1/3，而友商可能达到2/3以上。如果华为出现收入衰减，可完全不发或大量减少奖金分红。或许这样一个时间段公司会出现动荡，但公司收入减少本来也会裁员或裁业务。如上所说，这样一个时间段，老员工留下的会更多，他们会是公司重新崛起的中坚，即使收入会大量减少。

  “华为首席御史”称，华为的有钱是表面有钱，事实上华为人有钱的真实价值或者可比购买力是很低的，华为人的所有收入都是公开透明的，但在中国，你看到的只是冰山露出水面的那10%，其余90%水下的你看不到，是隐形的。你拿华为的100%去和别人的10%比，当然感觉很富有。

  还有，华为人的收入，有30%是加班加出来的。不是说发了30%的加班工资，而是我们超长的上班时间，如果按8小时上班时间算，我们的时间收入可能要减少30%。

  01、重在参与，敢于向自己挑战：任正非告诫员工，做一件事无论是不是成功，你都要寻找自我的那份感觉。只要你参与并与之拼搏过，你就是成功了，“胜负无定数，敢搏成七分”。

  02、重视向别人学习，取长补短：任正非说，做人要积极吸收别人的优点，对伙伴则应积极指出他的缺点。

  03、要善于归纳总结：任正非与员工座谈时说，现在给你一把丝线，你是不能把鱼给抓住的。你一定要将这把丝线结成网，这种网就有一个个网点。

  04、实事求是地做职业生涯设计：强调员工要“爱一行，干一行”，你不爱就别干。同时“爱一行，干一行”也要实事求是，要结合自己的专长和专业设计自己的职业生涯。

  05、培养专家，不要“万能将军”：华为强调，没有基层工作经验的人不能提拔，学历只是选拔干部的参考因素，主要是根据实际才干选拔干部。华为希望员工“爱一行，干一行；干一行，专一行”。

  06、要宽容好心犯错的员工：任正非认为，员工都是在犯错中成长，对于由于经验不足犯错的员工要宽容，鼓励大家改进工作。

  07、员工要热爱工作：希望员工将做工作当成一种热爱，当成一种献身的驱动，是一种难得的机遇和挑战，应该好好珍惜。

  08、员工应从小事开始关心他人：培养员工从小事开始关心他人。华为要求员工要尊敬父母、帮助弟妹、对亲人负责。

  09、对基层员工注重专长培养：华为对基层主管、专业技术人员和操作人员实行岗位相对固定的政策，提倡“爱一行，干一行；干一行，专一行”。

  10、提倡“干一行爱一行”：华为允许员工适当地挑选工作岗位，但不鼓励员工频繁地更换工作岗位。鼓励员工“干一行爱一行”，在干的过程中逐步产生兴趣，最终成长为专家。

  11、由“抬石头”变成“修教堂”：华为要求员工了解公司的奋斗大目标，要以公司发展大目标来牵引日常工作，这样工作的意义不同了，工作的质量也更高了。

  12、员工要长时间坚持自我批判：任正非认为，青年人要长期具有自我批判精神。一个人只有坚持自我批判，才能慢慢的提升。在企业内部，一定要打掉好面子的思想。

  13、不要有“打工仔”心态：希望员工不要认为“这公司跟我没关系，我就是打工的”。如果总以这种“打工仔”观念来想问题，就没有跟公司成立起一种生死与共的命运观念。华为号召员工学习他人那种一丝不苟、踏踏实实的实干精神。

  14、加强自我培训，超越自我：接受培训是重要的，但自我培训更重要。要真正想成为一个高级人员，就要自己培训自己，只有自我培训才能实现超越。

  15、给敬业的员工更多的机会：认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗的员工，是事业可持续成长的内在要求。

  16、茶壶里倒不出的饺子等于没饺子：华为不以学历、知识作为确定收入的标准，而是以贡献和业绩评定薪酬。有知识没业绩就好比茶壶里有饺子但是没倒出来，没倒出来就等于实际上没有饺子。

  01、重在参与，敢于向自己挑战：任正非告诫员工，做一件事无论是不是成功，你都要寻找自我的那份感觉。只要你参与并与之拼搏过，你就是成功了，“胜负无定数，敢搏成七分”。

  02、重视向别人学习，取长补短：任正非说，做人要积极吸收别人的优点，对伙伴则应积极指出他的缺点。别人指出你的缺点，批评你的缺点其实就是在帮助你，希望你进步，如果你把这种帮助也放弃了，那就太亏了。

  03、要善于归纳总结：任正非与员工座谈时说，现在给你一把丝线，你是不能把鱼给抓住的。你一定要将这把丝线结成网，这种网就有一个个网点。

  人生是通过不断地总结，形成一个一个的网点，进而结成一个大网。如果你不善于归纳总结，就会像猴子掰玉米一样，掰一个，丢一个，你将没有一点收获。大家平时要多记笔记、写总结，不想进步的人肯定就不会这么做。不进步还不安分，牢骚怪话满腹，这样的人我们不接受。如果你不善于归纳总结，你就不能前进。

  人类的历史就是不断从必然王国走向自由王国的历史。假如没有平时的归纳总结，结成这种思维的网，那就没有办法解决随时出现的问题。不归纳你就不能前进，不前进你就不能上台阶。人是一步步前进的，你只要一小步一小步地前进，过几年当你回头总结时，就会发现你前进了一大步。

  04、实事求是地做职业生涯设计：强调员工要“爱一行，干一行”，你不爱就别干。同时“爱一行，干一行”也要实事求是，要结合自己的专长和专业设计自己的职业生涯。

  员工进行了实事求是的自我职业生涯设计之后，就要用设计的目标去严格地要求和约束自己，使自己朝着目标走。例如你设计要当总统，那你就得用总统的标准去严格要求自己，注意自己的一言一行。否则人言可畏，禁不起人家的攻击、揭底，自己是很苦的。

  05、培养专家，不要“万能将军”：要求每一个人要对自己从事的一行热爱、精通、超越，在条件许可、有充沛精力的情况下，可以多了解一些与工作相关的周边的别的业务的运作状况与技能。华为强调，没有基层工作经验的人不能提拔，学历只是选拔干部的参考因素，主要是根据实际才干选拔干部。华为希望员工“爱一行，干一行；干一行，专一行”。

  君不见用户板测试组，持之以恒数年如一日盯在一块板上，已产生了巨大的成绩。我们这个时代需要的是专家，而不是万金油式的通才。焊接专家、插件专家、线缆及机框组装专家、包装专家、货运专家、仓库专家、打字专家等各种各样的专家组合在一起，这就是一个极有战斗力的联合兵团。试想一个炮兵团，人人都是全面手，软件会搞一下，网络也会一点，芯片也懂设计，财务还明白，成本糊糊涂涂地能说一通，就是“炮”打不准，全团都是这样高学历的人才，什么都懂，就是没人打得准“炮”，上“战场”这个团有什么战斗力，非垮不可。如果真充满了这种“万能将军”，华为非垮不可。（1996年）

  06、要宽容好心犯错的员工：任正非认为，员工都是在犯错中成长，对于由于经验不足犯错的员工要宽容，鼓励大家改进工作。

  思想不经磨炼就容易钝化。那种善于动脑筋的人，就越来越聪明。他们也许以身尝试，惹些小毛病，各级领导要区分他们是为了改进工作而惹的病呢？还是责任心不强而犯下的错误？是前者，你们要手下留情。我们要鼓励员工去改进工作。（1996年）

  07、员工要热爱工作：希望员工将做工作当成一种热爱，当成一种献身的驱动，是一种难得的机遇和挑战，应该好好珍惜。每个员工要认真地做好每一件事，不管是大事还是小事。大家目光要远大，胸怀要开阔，要富有责任心，不计较个人的得失。

  只有全身心的投入、潜心钻研，才会成就自己。人只要热爱它，终会认识它，在严格的、大量的实践中，看出破绽，产生新的突破。没有实践的创造发明越来越难。长期不懈的做实，最终将创造奇迹，这是历史的启示，也是量变到质变的规律。我们一定要有所作为，一切有志于献身事业的人，都应义无反顾地勇往直前，不管两旁的鲜花、荆棘。（1997年）

  08、员工应从小事开始关心他人：培养员工从小事开始关心他人。华为要求员工要尊敬父母、帮助弟妹、对亲人负责。在此基础上关心他人，支持希望工程、寒门学子、烛光计划……并且平时关心同事以及周围有困难的人。

  鼓励员工把本职工作做好，本职工作做好了，公司发展了，对国家的贡献就变大了。

  09、对基层员工注重专长培养：华为对基层主管、专业技术人员和操作人员实行岗位相对固定的政策，提倡“爱一行，干一行；干一行，专一行”。“爱一行”的基础是要通得过录用考试，已上岗的员工继续这一行的条件是要经受岗位考核的筛选。

  去年我们动员了两百多个硕士到售后服务系统去锻炼。我们是怎样动员的呢？我们说，跨世纪的网络在线营销专家、技术专家要从现场工程师中选拔，另外，凡是到现场的人机会和待遇可能会更好一点。一年后，他们有的分流到各种岗位上去，有的留下做了维修专家。他们有实践经验，在各种岗位上进步很快，又推动新的员工进入这种循环。这种技术、业务、管理的循环都把优良的东西带到基层去了。（1998年）

  10、提倡“干一行爱一行”：华为允许员工适当地挑选工作岗位，但不鼓励员工频繁地更换工作岗位。鼓励员工“干一行爱一行”，在干的过程中逐步产生兴趣，最终成长为专家。

  公司允许员工有挑选岗位的机会，不过首先在工作中要先服从分配，尽快磨合，让思想火花在本职工作中闪烁出来，慢慢爱上这个岗位。假如发现很不合适，还有调换机会。但万不可这山望着那山高，结果哪座山也爬不上，最后被公司淘汰了。“干一行爱一行；爱一行干一行”是相对的，不能无限地乱爱下去，也不能无限制地调换岗位。（1999年）

  11、由“抬石头”变成“修教堂”：华为要求员工了解公司的奋斗大目标，要以公司发展大目标来牵引日常工作，这样工作的意义不同了，工作的质量也更高了。

  我曾经给市场部的人讲过一个故事：五十年前有两个青年在抬石头修教堂，一个智者问他们：“你们在干什么？”一个青年告诉他：“我在抬石头”，另外一个青年则说“我在修教堂”。五十年过去以后，大家回过头来看一看，说抬石头的人还在抬石头，说修教堂的已成了哲学家。这一个故事谁告诉我的呢？是一个朋友到我们公司访问的时候，他跟我谈到这一个故事。他讲华为公司现在每天都在“修教堂”，为什么？我们瞄准了一个发展大目标，做的事情是天天在“抬石头”，但是总目标是为了公司的核心竞争力的提升。所以我们每天都在“修教堂”，五十年后你们可能就修成了，大家都能成为哲学家、企业家，或成为一个很好的管理者和专家。大家想想，在公司里你的工作总目标是修教堂，而你的人生目标不是也在变化吗？（1999年）

  12、员工要长时间坚持自我批判：任正非认为，青年人要长期具有自我批判精神。一个人只有坚持自我批判，才能慢慢的提升。在企业内部，一定要打掉好面子的思想。

  大多数人走上工作岗位后会变成小心眼的人，如果你们的那种小心眼不克服掉，对华为公司的发展不仅不是动力，反而可能是绊脚石，不仅不能使公司壮大，反而会削弱公司的竞争力。真正能使华为公司更快、更大发展的就是依靠每个员工开放自己，要加强对自我的批判。

  我唯一的优点是自己有错能改，没有面子观，这样的人以后也容易找，所以接班并没什么难。千万不可以把一个人神化，否则就是扭曲华为的价值创造体系，公司就会垮掉。因为，员工觉得自身在创造价值，积极性就会很高，如果员工认为只是某一个人在创造价值，积极性就会丧失。（1999年）

  13、不要有“打工仔”心态：希望员工不要认为“这公司跟我没关系，我就是打工的”。如果总以这种“打工仔”观念来想问题，就没有跟公司成立起一种生死与共的命运观念。华为号召员工学习他人那种一丝不苟、踏踏实实的实干精神。

  14、加强自我培训，超越自我：接受培训是重要的，但自我培训更重要。要真正想成为一个高级人员，就要自己培训自己，只有自我培训才能实现超越。人生苦短，青春宝贵，不要蹉跎了岁月。梦想成大事，就一定要有“头悬梁、锥刺股”的精神。任何时间、任何地点都有自我培训的机会。要开放自己，广泛地吸收别人的营养，珍惜时间，珍惜机会，找到你自己的人生切入点，加强自我培训，超越自我。

  技术培训主要靠自己努力，而不是天天听别人讲课。其实每个岗位天天都在接受培训，培训无处不在、无时不有。成功者都主要靠自己努力学习，成为有效的学习者，而不是被动的被灌输者，要不断刻苦学习提升个人的水平。1999年。

  在一次与员工谈话中，任正非提到了自己是如何争分夺秒地自我学习：我不知道你一天学习多少个小时，你能否拿一个你一天的作业时间表给我看看？我能告诉你我是怎么学习的，如果是坐两个半小时到北京的飞机的话我至少是看两个小时的书。我这一辈子晚上没有打过牌、跳过舞、唱过歌，因此我才有进步。（2000年）

  15、给敬业的员工更多的机会：认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗的员工，是事业可持续成长的内在要求。

  华为希望每一个员工都要立足本职，有所作为。那些一心想做大事而本职工作做不好的员工要下岗。要给那些敬业的员工更多的成长和发展机会。

  我们要创造更多的机会，给那些严于律己，宽以待人；对工作高度投入，追求不懈改进，时而还会犯小错误和不善于原谅自己的员工。只有高度的投入，高度的敬业，才会看破“红尘”，找到改进的机会，才可以找到自身的发展。敢于坚持真理，敢于讲真话，敢于自我批判，在没有深刻认识事物的时候不乱发言，不哗众取宠的员工是我们事业的希望。（1999年）

  16、茶壶里倒不出的饺子等于没饺子：华为不以学历、知识作为确定收入的标准，而是以贡献和业绩评定薪酬。有知识没业绩就好比茶壶里有饺子但是没倒出来，没倒出来就等于实际上没有饺子。

  我认为一个人文凭如何并不重要，一个人要努力提升个人的基础知识和技能，这很重要。拥有学历的人他们曾受到很好的基础训练，容易吸收新的技术与管理。但是有知识的人不一定有很好的技能。

  我们要以贡献来评价薪酬。如果这个人很有学问，“里面装了很多饺子，倒不出来，倒不出来就等于实际上没有饺子”。企业不是按一个人的知识来确定收入，而是以他拥有知识的贡献度来确定的。我们强调使用一个干部时，不要考虑他的标记，不能按他的知识来使用，我们一定要要按照承担相应的责任、他的能力、他的贡献等素质来考核干部。

  （声明：本文综合自爱理财链金所、每日经济新闻、蓝血研究、蓝军办公室、企业管理杂志等，仅代表作者观点，并不意味着《沃顿商业》的立场，投稿及商务合作电话和微信：，实习编辑 Allen Lee）

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